Derzeitige Regelungen im Öffentlichen Dienst in Thüringen

Homeoffice, Urlaub, Kurzarbeit und Co.

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1. Mobiles Arbeiten für Mitarbeiter umsetzen

Ungeachtet der rechtlichen Voraussetzungen – es gibt dem Grunde nach keinen Anspruch auf Home Office – erfordern besondere Situationen besondere Maßnahmen. Aus diesem Grunde sollten Arbeitgeber zum Schutze des Einzelnen und der gesamten Belegschaft alles versuchen, um mobiles Arbeiten zu ermöglichen.

2. Anordnung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann das mobile Arbeiten im Einzelfall mit Blick auf das Gebot der Rücksichtnahme und Treupflichten anordnen (bspw. bei Rückkehr von Mitarbeitern aus Risikogebieten), wenn er dies technisch möglich macht. In der aktuellen Situation überwiegt der Gesundheitsschutz regelmäßig die persönlichen Interessen des Mitarbeiters.

Freistellungsanordnung

1. Kommt der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, dass Tarifbeschäftigte ein erhöhtes Risiko für andere Bedienstete und demgemäß für den Geschäftsbetrieb darstellen oder aus anderen Gründen nicht weiterbeschäftigt werden können, wäre die beabsichtigte Freistellungsanordnung des Arbeitgebers nach pflichtgemäßem Ermessen zu prüfen. Eine einseitige Freistellung ist nur dann möglich, wenn einer Beschäftigung erhebliche betriebliche oder persönliche Gründe entgegenstehen, sodass der Arbeitgeber ein überwiegend schutzwürdiges Interesse an der einseitigen Suspendierung des/der Tarifbeschäftigten hat.

Vor Ausspruch der Freistellung sollte geprüft werden, ob eine Beschäftigung der Tarifbeschäftigten im Rahmen von Telearbeit/Home-Office möglich ist. Zudem sollte eine Freistellung frei widerruflich erfolgen, um so flexibel auf sich ändernde Bedingungen (z.B. Arbeitsbedarf, Quarantäne) reagieren zu können. In diesem Zusammenhang sollte bewertet werden, inwieweit Rufbereitschaften zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung vereinbart werden.

Eine Entscheidung über die Anordnung der Freistellung hat das jeweilige Fachressort bzw. im Rahmen der Delegation die entsprechende Dienststelle in eigener Zuständigkeit und eigenverantwortlich unter Beachtung der arbeits- und tarifrechtlichen Voraussetzungen zu treffen. Hierbei ist auch zu bewerten, inwieweit eine flexible und/oder eingeschränkte Weiterbeschäftigung möglich ist. Im Rahmen der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung sollte jedoch eine Ressortübergreifende Abstimmung erfolgen, um die flexiblen Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers Freistaat Thüringen (Abordnung, Versetzung) oder seiner mittelbaren Staatsverwaltung (Abordnung, Versetzung, Personalgestellung), wie unter Ziffer 4 ausgeführt, zu wahren.

Soweit eine Freistellung zur Eindämmung des Infektionsrisikos erfolgen soll, muss diese Maßnahme auch geeignet sein, das Infektionsrisiko zu reduzieren. Hieran könnte es bereits fehlen, da die Arbeitnehmer trotz Suspendierung der Arbeitspflichten gerade nicht unter häuslicher Quarantäne (= entsprechende wirkungsvolle Schutzmaßnahme der Gesundheitsbehörden) stehen und sich weiterhin im privaten Umfeld ähnlich wie am Arbeitsplatz während der freigestellten Zeit anstecken können.

2. Eine Schließung der gesamten Dienststelle (z.B. mangels Beschäftigungsmöglichkeit oder Verhinderung einer Durchseuchung) kann ebenfalls in Betracht kommen. Hierbei ist ebenfalls eine Abwägung entsprechend den vorstehenden Ausführungen vorzunehmen.

Der tbb appelliert an Arbeitgeber bzw. Dienstherrn aber auch die Beschäftigten im Landesdienst, bei veränderten Urlaubsplänen aufgrund der Corona Krise größtmögliche gegenseitige Rücksichtnahme walten zu lassen.

Tatsache ist, dass viele Beschäftigte ihren bereits genehmigten Urlaub für Aktivitäten vorgesehen haben, die gegenwärtig nicht mehr möglich sind. Wieder andere, deren Einsatz, etwa bei Feuerwehr, Polizei, in Krankenhäusern oder auch im Justizvollzug besonders unverzichtbar ist, sehen freiwillig von einer Erholungspause in einem bereits genehmigten Urlaub ab. Was ist jedoch, wenn man Urlaub zurückgeben will?

Was ist mit meinem Urlaub?
Nun wurde uns aus einigen Personalvertretungen berichtet, dass Dienstherren auf die Einhaltung der Urlaubs(vor)planung bestehen. Hier ist zu unterscheiden zwischen beantragten/ genehmigtem Urlaub und in der Urlaubsvorplanung eingetragener Urlaub.

Bereits genehmigter Urlaub?
Ein schon genehmigter Urlaub kann nur im beiderseitigen Einverständnis zurückgenommen werden. Wir appellieren an die Kulanz der Dienststellenleitungen. Schließlich muss der Dienstherr in seiner Planung damit rechnen, dass die Beschäftigten diesen Urlaub nehmen. Ein einseitiger Verzicht der Beschäftigten auf den genehmigten Urlaub geht daher nicht. Aber der Dienstherr muss natürlich auch überprüfen, ob er den Dienst nicht anders gestalten kann.

Vorgeplanter Urlaub?
Ist der Urlaub nur in der Urlaubsvorplanung erfasst, ist er noch nicht endgültig beantragt, respektive genehmigt. Hier kann der Dienstherr nicht darauf bestehen, dass der Urlaub auch angetreten wird. Es besteht nur die Pflicht des Dienstherrn, diesen Urlaub zu genehmigen, wenn er beantragt wird. Die Probleme, die sich in der Folge ergeben werden, müssen nach der Krise gemeinsam kulant besprochen werden (kein Anspruch auf andere Zeiten außerhalb der Vorplanung, Resturlaubsregelung).

Rechtslage klar – Kompromiss?
Auch wenn die Rechtslage klar ist und besagt, dass einmal genehmigter Urlaub nicht von den Beschäftigten einseitig storniert werden kann, ist der tbb überzeugt, dass gangbare Kompromisse möglich sind. Mit gutem Willen von beiden Seiten sollte ein vernünftiger Ausgleich zwischen den Interessen der Beschäftigten einerseits und denen der Dienststelle andererseits möglich sein.

Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), der dbb beamtenbund und tarifunion und die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) haben die Redaktionsverhandlungen über den Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit (TV COVID) abgeschlossen. Der Tarifvertrag tritt am 1. April 2020 in Kraft und hat eine Laufzeit bis zum 31. Dezember 2020.

Anwendungsbereich

Der Tarifvertrag ist nur in einem begrenzten Teil des kommunalen Bereichs anwendbar, sofern die rechtlichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit vorliegen: Der Arbeitgeber muss Mitglied in einem kommunalen Arbeitgeberverband sein und von einem dort geltenden Tarifvertrag erfasst werden. Folgende Bereiche sind nicht Zielrichtung des Tarifvertrags: die kommunale Kernver-waltung (Personal-, Bauverwaltung, Sozial- und Erziehungsdienst, sofern er kommu-nal getragen wird), die Ordnungs- und Hoheitsverwaltung.

Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen kann Kurzarbeit durch den Dienstherrn angeordnet werden. Die Mitbestimmung ist dabei zu beachten.

Höhe Kurzarbeitergeld

Die Beschäftigten erhalten während der Kurzarbeit, unter Berücksichtigung des Kurzarbeitergeldes, 95 Prozent (bis EG 10 einschließlich) bzw. 90 Prozent (ab EG 11) ihres bisherigen Nettoentgelts. Während der Kurzarbeit und für drei Monate danach sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen ausgeschlossen. Weitere Details regeln unter anderem den Umgang mit Arbeitszeitkonten, Urlaub und Überstunden.

Mehr Informationen finden Sie hier

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit die Rechtsverordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz in Folge der COVID-19-Epidemie erlassen, die zeitlich befristet Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz ermöglicht.

Voraussetzung ist, dass die Tätigkeiten, für die die Ausnahmen gelten sollen, zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Wesentlicher Inhalt der Verordnung ist die Abweichung vom Arbeitszeitgesetz für bestimmte Tätigkeiten, die in § 1 Absatz 2 der Rechtsverordnung aufgelistet sind.

Gericht, Behörden, der Energie- und Wasserversorgung, der Not- und Rettungsdienste, der Feuerwehr, medizinische oder pflegerische Tätigkeiten, aber auch Tätigkeiten im Zusammenhang mit Waren des täglichen Bedarfs zählen unter anderem hierzu. In diesen Berufen soll die Arbeitszeit abweichend von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes von derzeit acht auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden dürfen. Gegebenenfalls sogar darüber hinaus, soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende, organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann. Die wöchentliche Arbeitszeit darf nach der Verordnung im Regelfall 60 Stunden nicht überschreiten. Die Ruhezeit kann um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot wird gelockert, um nötigenfalls auch dann zu arbeiten, wenn die Arbeit nicht an Werktagen erledigt werden kann. Ein Ersatzruhetag muss hier innerhalb von acht Wochen gewährt werden.

Die durch die COVID-19-Arbeitszeitverordnung zugelassenen Ausnahmen von den Arbeits-zeitvorschriften enden am 30. Juni 2020, die Verordnung insgesamt ist bis zum 31. Juli 2020 befristet.

Der tbb fordert die Arbeitgeber auf, ihrer Verantwortung nachzukommen und die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht stets abzuwägen, ob eine Abweichung vom Arbeitszeitgesetz unter Berücksichtigung von Sicherheit und Gesundheitsschutz angesichts des Notfalls durch COVID-19 zu vertreten ist. Wo dies möglich ist, muss der Arbeitgeber kurzfristig mehr Personal einstellen, um den Bedarf zu decken. Keinesfalls darf systemrelevanten Beschäftigten eine Gefährdung ihrer Gesundheit zugemutet werden.

Tarifbeschäftigte

Den Tarifbeschäftigten wird gemäß § 29 Abs. 3 Satz 1 TV-L bis zu längstens drei Tagen bezahlte Arbeitsbefreiung gewährt.

Beamte

Den Beamten wird gemäß § 25 Abs. 2 Satz 2 ThürUrlVO bis zu längstens drei Tagen Sonderurlaub unter Fortzahlung der Besoldung gewährt.

a)         Tarifbeschäftigte

Den Tarifbeschäftigten wird unbezahlte Freistellung gemäß § 29 Abs. 3 Satz 2 TV-L gewährt. Im Übrigen können Erholungsurlaub, Sonderurlaub statt Jahressonderzahlung beansprucht oder die Möglichkeiten aus den flexiblen Arbeitszeitregelungen genutzt werden.

b)         Beamte

Den Beamten kann gemäß § 26 Abs. 1 Satz 1 ThürUrlVO Sonderurlaub unter dem Fortfall des Anspruchs auf Besoldung gewährt werden. Im Übrigen können Erholungsurlaub, Sonderurlaub unter anteiliger Einbehaltung vom künftigen Grundgehalt beansprucht oder die Möglichkeiten aus den flexiblen Arbeitszeitregelungen genutzt werden.

Mit der Neufassung des § 56 Abs. 1a IfSG besteht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Fällen der Schließung von Betreuungseinrichtungen von Kindern oder Schulen ein Anspruch auf Entschädigung i. H. v. 67 Prozent des Verdienstausfalls für höchstens sechs Wochen. Die Regelung findet auf Beamtinnen und Beamte keine unmittelbare Anwendung.

Der tbb sieht dringenden sehr kurzfristigen Regelungsbedarf und fordert, die Wertungen entsprechend auf Beamtinnen und Beamte zu übertragen. Darüber hinaus setzen wir uns auch für eine saubere Lösung für die Tarifbeschäftigten des Landes ein, ohne dass diese Verdienstausfallentschädigung in Anspruch nehmen müssen. Auf Bundesebene wurde bereits eine Lösung gefunden. 

Bei Nutzung der flexiblen Arbeitszeitmöglichkeiten gilt im Rahmen der gesetzlichen Regelungen für Tarifbeschäftigte und Beamte Folgendes:

Die Regelungen zur Funktionszeit werden aufgehoben. Das bedeutet z.B., dass ein Bediensteter ab 15.30 Uhr ohne Einschränkungen seinen Dienst verrichten kann. In diesem Zusammenhang wird auch die Arbeit an sonst arbeitsfreien Tagen als freiwillige Dienstleistung mit Anrechnung auf die Arbeitszeit – ohne Gewährung von Zuschlägen etc. - zugelassen.

Für die Gewährleistung der Kinderbetreuung kann auch eine ganztägige Freistellung in Anspruch genommen werden, wenn kein ausreichendes Arbeitszeitguthaben vorhanden ist oder dadurch Arbeitszeitschulden entstehen. Das Kontingent von 12 Tagen für einen ganztägigen Ausgleich von Arbeitszeitguthaben wird auf 20 Tage festgesetzt und der Höchstrahmen von Arbeitszeitschulden wird für diese Fälle außer Kraft gesetzt.

Unabhängig von der Einrichtung eines Telearbeitsplatzes wird den Bediensteten nach Abstimmung mit dem Fachvorgesetzten und dem Vorhandensein geeigneter Aufgaben mit abrechenbarem Ergebnis die Möglichkeit eingeräumt, an einem Arbeitstag - längstens bis zum Erreichen der arbeitstäglichen Sollarbeitszeit - zu Hause zu arbeiten. Das Kontingent hierfür wird auf maximal 20 Stunden in der Arbeitswoche festgesetzt. Entsprechende Zeiten sind über den Workflow zu buchen. Datenschutzrechtliche Belange sind ausreichend zu berücksichtigen.

Bedienstete, denen ein Telearbeitsplatz bewilligt wurde, können in Abstimmung mit dem Fachvorgesetzten und bei ausreichendem Arbeitsvorrat bis zu fünf Arbeitstage pro Woche ihre Dienst-/ Arbeitsleistung am häuslichen Arbeitsplatz verrichten.

Von der Notbetreuung erfasste Kinder

1. Folgende Kinder dürfen an der Notbetreuung in Schulen, Kindertageseinrichtungen und bei Kindertagespersonen teilnehmen:

- Kinder, bei denen ein Elternteil unmittelbar mit der Versorgung von kranken oder pflegebedürftigen Personen betraut ist (Gruppe A+);

- Kinder von Eltern, die beide im medizinischen, pflegerischen Bereich oder in Bereichen mit Verantwortung für die öffentliche Sicherheit arbeiten (Gruppe A);

- Kinder von Eltern, die beide in der sog. kritischen Infrastruktur arbeiten und dort unabkömmlich sind (Gruppe B);

- Kinder, deren Betreuung aus Gründen des Kinderschutzes angezeigt ist (Gruppe C).

2. Kinder werden nur betreut, wenn die Eltern glaubhaft erklären, dass eine anderweitige Betreuung nicht möglich ist (entfällt bei Gruppe C).

3. Es werden nur Krippen-, Kindergarten und Schulkinder bis zur Jahrgangsstufe 6 betreut. Ältere Kinder können an der Notbetreuung nicht teilnehmen. Ausnahmen von der Altersgrenze sind im Einzelfall möglich, wenn ältere Kinder wegen einer Behinderung der Betreuung bedürfen.